Не гладя по головке: как правильно мотивировать сотрудников в бизнесе
Автор: Фёдор Артюшенко, исследователь Проектно-учебной лаборатории экономической журналистики НИУ ВШЭ
Наталья Переверзева
Кандидат философских наук, сертифицированный HR эксперт, доцент кафедры ОПМ ВШУ Финансового университета при Правительстве РФ, Academic Fellow CMC-Global. Автор программы ДПО «Удержание талантов: психология заботы, мотивации и вовлечения».
Удерживать или искать новых?
Предприятия в России испытывают дефицит кадров и ведут активный поиск профессионалов, а сами профессионалы нередко находятся в сложной психологической и финансовой ситуации.
По данным Русской школы управления в 2025 году у 47% из 1089 сотрудников из разных отраслей и регионов России наблюдалось профессиональное выгорание. В России также высокая закредитованность населения: по данным ЦБ за первое полугодие 2025 года, число заемщиков банков и микрофинансовых организаций (МФО) в стране составляло 49,7 млн человек, а общий размер задолженности – 37,8 трлн рублей.
Чаще всего причинами смены места работы для них становятся:
- эмоциональное выгорание,
- некомфортный стиль коммуникации и игнорирование,
- отсутствие карьерных треков,
- большая нагрузка,
- многозадачность.
Также важна роль лидера: если руководитель нестабилен в настроении, то сотрудники это также почувствуют и могут сменить место работы. Напротив, генеральные директора, которые уделяют время заботе о сотрудниках, заслуживают авторитет, подчеркивает Наталья Переверзева.
Со ссылкой на данные HeadHunter, Наталья сказала, что замена сотрудника стоит от 50 до 200% от его среднемесячного оклада, тогда как качественная программа удержания, посчитала Наталья, окупается на 300-500% от вложенных средств в течение от полугода до двух лет.
Кроме того, поиск новых сотрудников вместо уволенных может вредить производительности компании, особенно если та ищет кандидатов на руководящие должности с высоким уровнем экспертизы. Увольнение сотрудников может также закономерно вести к утечке компетенций, а оцифровка уникальных знаний сотрудника — это дополнительные затраты времени и денег.
«Удерживать людей по себестоимости дешевле, чем заниматься подбором, адаптацией и обучением», — подчеркивает Наталья Переверзева.
Залог выживания бизнеса
Программы удержания и мотивации сотрудников сегодня — не тренд, а необходимость для выживания, уверена Наталья Переверзева. Они помогают выстраивать здоровую атмосферу в коллективе, избегать типичных ошибок в управлении персоналом, прицельно работать с системой мотивации. В конечном итоге внедрение таких методик полезно всем – от руководства до исполнителя.
Наталья Переверзева проводила опрос на одном из крупных заводов – в выборке участвовали 500 сотрудников разных уровней. 76% из них были довольны руководством предприятия, так как оно выделило специальные дни для помощи сотрудникам: в эти даты руководители проводили беседы с сотрудниками, принимали обратную связь об основных трудностях и пожелания по организации того или иного процесса. Такой подход позитивно отразился на общем отношении к управлению.
Внедрение подобных программ улучшает отношение в коллективе, но также помогает компании стать успешнее: снижается текучка кадров, растет производительность, бренд работодателя становится заметнее.
Основные компоненты программ удержания персонала
Программы мотивации сотрудников — важная часть психологического комфорта: «не обязательно иметь штатного психолога, а нужно просто понимать ряд аспектов, чтобы правильно разговаривать с людьми», подчеркивает Наталья Переверзева.
Если внедрять программу заботы о сотрудниках, то нужно избавляться от ярлыков, стремиться искать решения, которые подойдут конкретному предприятию: нужно проанализировать текущее состояние бизнеса, состав сотрудников по возрасту и полу. Подобрать соответствующие методики можно через опросы и беседу с сотрудниками.
Среди основных компонентов, которые включают программы удержания сотрудников, эксперт выделяет следующие:
- Карьерная реализация: новые и опытные сотрудники должны понимать, как им развиваться внутри компании, пробовать для себя новые нестандартные задачи.
- Финансовая эффективность: льготные кредиты, повышение зарплат, бонусы при обучении.
- Физическое благополучие: комфорт в помещениях и создание специальных зон отдыха.
- Психологическая устойчивость: управление стрессоустойчивостью, направленность на развитие и поддержка ментального здоровья.
- Социальная востребованность: постоянная поддержка руководителя, качественная и структурированная обратная связь. «Даже поругать можно так, чтобы сотрудник не заметил и пошёл, окрылённый, исправлять работу», — заметила Наталья Переверзева.
Во многих компаниях, где уже действуют программы удержания и мотивации сотрудников, наблюдается положительный эффект. Так, например, в «Газпромнефти» подобные программы имеют очень развитую поддержку в создании карьерных треков. Компания экологических волонтёров Patagonia обеспечивает хорошую коммуникабельность внутри, а за счёт гибкого графика у сотрудников есть возможность держать баланс между личной жизнью и работой. Сеть магазинов «Чижик» смогла создать программу переобучения сотрудников, когда руководитель HR-службы провела опрос, кому интересно заниматься бесплатным наставничеством. Это дало перспективы роста в карьере и повышение общей компетенции — от 10 наставников в начале программа выросла до 2 тыс. наставников.
Однако не стоит внедрять программы без комплексной аналитики и учёта потребностей сотрудников. Часто руководители не определяют чётко: мотивировать нужно всех или только ключевых сотрудников, кто именно выполняет основную работу на предприятии и какие у них запросы и т.д. Нередкая ошибка — неверно оценить значимость HR и самой программы. Здесь важно оценивать и учитывать каждый шаг и не только финансовые, но и временные затраты.
«Программа заботы - это не про "по головке погладить", а про решение системных болей у сотрудников», — подчеркнула Наталья Переверзева.
Факультет социальный наук ВШЭ реализует практикоориентированную онлайн-программу ДПО «Удержание талантов: психология заботы, мотивации и вовлечения». Курс состоит из тренингов и упражнений, на которых слушатели отрабатывают навыки создания комплексных программ удержания и мотивации персонала в узкой специфике бизнеса каждой компании. В процессе обучения каждый участник разрабатывает собственную программу заботы о сотрудниках для своего предприятия, готовую к применению на практике.